Compte rendu de la réunion DRH-OS du CNRS le 17 juin 2019

vendredi 13 septembre 2019
par  Laeti

Compte rendu de la réunion DRH-OS du CNRS le 17 juin 2019

Première Discussion cartographie du CT du 5 juin 2019
Pour donner une cohérence au sujet « cartographie RIFSEEP », nous avons pris le parti de réunir dans un même document, les échanges sur ce thème qui ont eu lieu au comité technique du CNRS le 5 juin, suivi des échanges en DRHOS le 17 juin.

Cartographie des groupes de fonction RIFSEEP
L’examen des IR concernant la dernière vague.

SNTRS : lecture de la question
Nous vous avons alerté à de multiples reprises sur les incohérences dans l’élaboration de la cartographie faite au CNRS. Les cartographies de tous les corps sont construites de telle façon que toute personne dont l’activité correspond à l’emploi type tel que décrit par Referens se retrouve dans le groupe le plus bas ! Cette façon d’aborder la question pose un problème de fond lié au fonctionnement de Referens. La définition de l’Emploi type repose sur le regroupement de plusieurs emplois différents classés dans une même catégorie. Ainsi aucun agent ne peut, ni même ne doit, remplir l’ensemble des missions, activités et compétences de son emploi type. Comment dans ces conditions, l’intégralité des activités de l’ensemble des emplois types pour une BAP donnée, peut-elle être concentrée dans le groupe de fonction le plus bas ? En d’autres termes, cette cartographie donne comme postulat, que le passage aux groupes 2 et a fortiori 1 ne dépend pas du cadre des emplois du corps étudié mais « missions hors champ du corps étudié » correspondant en fait à des activités propres au corps supérieur. L’architecture même de cette cartographie des primes parts donc d’une méconnaissance et d’une incompréhension du fonctionnement de Referens. Referens doit constituer le socle de base pour l’établissement de la cartographie mais en aucun cas être entièrement dévolu au groupe le plus bas ! La logique voudrait plutôt qu’au fur et à mesure de la maîtrise de son emploi type, l’agent progresse dans les groupes de fonction. La question posée n’est pas non plus de valider de plus en plus d’activités possibles, recensées dans Referens, mais de réaliser une activité de niveau supérieur en augmentant en technicités et compétences. En fait, il existe déjà un système de progression qui se nomme le grade ! Pour un même corps, les attendus varient d’une Bap à l’autre. Pour certaines Bap la notion d’encadrement n’est pas le seul critère pour progresser au niveau des groupes de fonction, pour d’autres Bap sans encadrement point de salut !
Outre l’élaboration de la cartographie, la procédure de classement des agents dans les différents groupes pose aussi de nombreuses questions. Cette procédure repose sur les personnes RH en délégation qui à l’aide de « mots clés » identiques dans la cartographie et le dossier de l’agent « casent » les personnels dans des groupes de fonction. Cette méthode est très inégalitaire, elle suppose une connaissance de tous les métiers par les services RH des délégations et des dossiers de carrières et fiche de poste à jour ! La répartition dans les groupes s’est faite de manière opaque, sans concertation réelle avec les laboratoires, pourtant les mieux à même de connaître les activités des agents.
Comment envisagez-vous de remédier aux dysfonctionnements décrits ci-dessus ? Envisagez-vous de retravailler la cartographie des groupes de fonction en vous appuyant sur le COS, possédant pourtant l’expertise métier, et les syndicats connaissant la réalité du terrain ?
DRH-SDPIT  : Les questions seront abordées en DRHOS du 17 juin 2019.
SDPIT (Gautron) affirme qu’il n’y a pas de mélange REFERENS/cartographie. La cartographie s’est enrichie avec l’aide du réseau de l’OMES (Observatoire des métiers et de l’emploi scientifique) et aussi sur une cartographie ministérielle. La cartographie prend en compte l’expérience et non les cumuls d’activités. La filière RH est habituée à traiter un certain nombre de corps et métiers différents. Le travail est présenté à un certain moment avec les DU et, après un certain nombre d’allers-retours, est remonté à la DRH.
SNTRS : précise que ce qui a prévalu c’était de regarder le niveau d’accès au corps supérieur et insiste pour revoir la cartographie.
SNCS  : signifie qu’il y a un vrai problème de fond. Il faut partir de ce qu’est un groupe de fonction et expliquer ce que sont les corps et les grades ainsi que les fonctions. La démarche conceptuelle présentée est un déclassement des personnels. Or il n’y a pas de possibilité de recours et pas d’information des personnels qui sont classés dans le groupe le plus bas. La direction devrait informer tous les personnels mais le CNRS n’assume pas.
SNPTES : appuie que les agents n’ont pas été informés, qu’il n’y pas d’égalité de traitement et ce n’est pas non plus professionnel. Initialement, dans le RIFSEEP, il était convenu d’entrer avec des promesses de transparence et d’égalité. A la lecture de la cartographie les RH on devrait être en mesure de déterminer les compétences. Dans les fiches de postes, il n’est pas indiqué les compétences rares, mais on pourrait le rajouter si on doit étayer les compétences réelles.
SGEN : poursuit qu’à la mise en place du RIFSEEP, le SGEN n’était pas d’accord avec les autres syndicats parce qu’ils étaient et sont pour ces groupes de fonction. Il constate néanmoins un problème de méthode. Il déclare qu’il faut des fiches de poste pour chaque agent pour améliorer le dispositif, mais qu’il ne faut pas reposer le classement des agents sur l’entretien avec le DU car certains DU oublient ces informations. Il faut donc travailler dessus.
SNTRS : réaffirme que les RH ne peuvent pas connaître aussi bien les compétences que le supérieur dans le labo. Pourquoi ne pas demander aux personnes compétentes de le faire ?
DGDR : Il fallait passer au Rifseep très vite, ce sont les syndicats et les agents qui nous le demandaient ! L’explication entre le grade et l’emploi c’est que l’agent garde son grade et l’emploi appartient à l’administration. Au passage du grade, le groupe de fonction reste identique. Quand le réexamen est fait, personne n’est déclassé donc il n’y a pas de déclassement au niveau des groupes de fonction. C’est le poste occupé (la fiche de poste) par la personne qui est classé et non la personne. Il y a un double regard entre le SRH et le DU.
Le déclassement de l’emploi est lié au décret.
DRH : répond que le système n’est pas parfait mais que toutes les fiches de postes existent. Les fiches de poste sont mises à jour au moment de l’entretien CNRS. On exprime un besoin, on dit que tel poste doit être dans tel groupe de fonction, arbitrage et technicité forte. Il va y avoir un dialogue et une période de réajustement possible.
SNPTES : constate que la mobilité dans le groupe 1 est de l’ordre de 25%- 30 % or c’est 1% des postes qui sont offerts à la mobilité dans le groupe 1.
DRH : prend conscience qu’au CNRS, on peut être promu sur son poste. Dans son ancienne administration, la promotion est liée à la mobilité. Ceci explique une difficulté supplémentaire.
PDG : déclare qu’il est trop rapide de justifier l’argumentaire sur le fait que nous sommes tous différents des autres.
SNTRS : s’oppose à l’argumentaire pour en discuter le 17 car ce n’est pas le lieu pour le faire en CT. Le SNTRS est opposé au RIFSEEP car il y a eu détournement du statut et qu’il s’agissait d’un pis-aller pour compenser la faiblesse de la rémunération des agents. Si un IE bouge sur un poste AI, on le rétrogradera en groupe 3 : l’agent est puni s’il veut faire une mobilité. Il vaut mieux chercher à être promu sur place !
SNCS : ajoute que cette vision est purement administrative des fonctions du ministère. Au ministère qui est purement administratif, le RIFSEEP peut être appliqué et ce n’est pas le cas au CNRS. Les groupes posent problème dans le cadre de l’application du RIFSEEP aux chercheurs. Il encourage à travailler ensemble à améliorer le système avant sa mise en place. En plus, Le RIFSEEP est une cotation des postes qui ne peut pas être appliquée dans une entreprise. Les mobilités, le salaire au mérite du chercheur… amplifie la prime de fonction. Le fait d’agir sur l’indemnitaire, engage de plus en plus des grandes variations de primes qui ne seront plus les mêmes.
DGDR : répond qu’il n’y a pas de décisions prises concernant les chercheurs. Pour les chercheurs, il est possible faire correspondre le groupe de fonction avec le grade. Les chercheurs s’avèrent plus simples que les IT. Les IT quant à eux, de façon mécaniques, trouvent vie à s’appliquer sur des postes beaucoup plus précis. Il est très compliqué de définir un montant en fonction d’une fiche de poste. Il faut au moins deux groupes de fonction selon la loi.
SNTRS : proclame que si les chercheurs obtiennent le groupe de fonction lié au grade alors vous allez entendre les IT !
SNPTES : demande s’ils peuvent garantir lors d’une mobilité de garder son groupe ?
DGDR : répond que le décret l’interdit.
SDPIT (Gautron) : ajoute qu’ils vont obtenir des chiffres en juillet pour les mobilités, afin de présenter le bilan.
PDG  : ajoute qu’il faut monter des réunions techniques pour un système juste, transparent et égalitaire.

DRH-OS du 17 juin 2019
Poursuite du débat entamé au CT du 5 juin 2019 sur la cartographie des IR
Ordre du jour :
1. Projet de planning du 2ème semestre
2. Cartographie des groupes de fonctions des ingénieurs de recherche initiée dans le cadre du RIFSEEP

Présents pour le SNTRS-CGT :
Josiane Tack, Habiba Berkoun, Julien Dubois
Administration :
DRH-SDPIT : F. Gautron
DRH : H. de la Giraudière
DRH adjoint : I. Longin

Distribution du planning du 2ème trimestre concernant les prochaines dates des instances (DRH-OS, pré-CT, CT, PDG-OS…)
Présentation du slide par le responsable SDPIT sur la cartographie des groupes de fonction des IR
Il fait le rappel de l’assimilation grade/groupe de fonction.
Un rappel sur les différents groupes des IR existants :

Nombre
IR G1 386 12 %
IR G2 3356 43 %
IR G3 1448 45 %

Répartition des IR dans les DR et par Instituts

Calendrier de la mise en place du groupe de fonction des IR :
• Analyse en DR : juin-septembre
• Fin sept, envoie au DU des structures
• Analyse des DU : mi-octobre
• Synthèse et bilan DRH : novembre
• Début décembre : notification IFSE et paie sur le mois de déc., rétroactive au 01/01/2020

DRH-SDPIT  : explique qu’il a remis ensemble les mêmes critères pour les BAP A, B et C ; il a pris en compte la « Valorisation des travaux, diffusion des connaissances, publication et enseignement ». il a fait un travail aussi sur les conditions d’exercices, sur les critères de technicité (expertise, encadrement, …). Il ajoute que la BAP B par exemple a une technicité rare ; si elle n’a pas de formation diplômante, la fonction requiert une expertise dominante.
SNTRS-CGT  : constate que dans groupe 2 de la BAP D, on a « participation aux réseaux de métier ». Ces critères mentionnés peuvent être généralisés à toutes les BAP car il existe des réseaux métier dans tous les domaines. Il rappelle que ce n’est pas la fiche de poste qui définit complétement les fonctions. L’agent lui-même au CNRS à la capacité et la latitude à améliorer sa fiche de poste en fonction des compétences développées ou déjà acquises par ailleurs. Il n’y a pas de cohérence entre les critères (propos dénoncé à plusieurs reprises par les différentes organisations syndicales).
SNCS : ajoute que dans « les réseaux », il faut prendre en compte aussi les réseaux hors labo.
DRH : réaffirme ses déclarations au CT du 5 juin dernier. Il reste preneur d’une autre façon de faire et propose de travailler avec le SDPIT. Ce n’est qu’une grille indicative d’aide au classement. Il est impératif d’avoir un dialogue entre les SRH et unités. Une vérité doit apparaître. Il dit qu’il faut avancer en matière de calendrier.
SNCS-FSU  : affirme que deux questions manquent dans les responsabilités « transfert et innovation ». La cartographie des IR pose un problème au CNRS. Il y a des missions qui existent déjà. Les BAP : A, B, C D, sont en conversion des métiers dans les labos. Il réaffirme son inquiétude sur la mise en place de la RIFSEEP chez les chercheurs et ajoute que le RIFSEEP chercheur regroupe le groupe1 IR.
DRH : répond le même argument du CT du 5 juin sur les chercheurs
SNCS : déclare que sur le RIFSEEP chercheur, le ministère va faire des propositions et le CNRS devra faire la même chose.
SPDIT : prend acte sur l’avis des réseaux. Il ajoute aussi que les experts, on peut les trouver dans la fiche de poste, on les trouve aussi dans les BAP A, B et C mais d’une autre manière. La démarche est de partir du bas pour aller vers le haut.
SNPTES : indique qu’on trouve des mots clés qui permettent de les repérer et de les utiliser pour établir une fiche de poste. Cette grille n’est pas cohérente et n’est pas applicable en l’état. Il s’interroge sur le travail en milieu hostile. Se demande aussi pourquoi, les cartographies ne sont pas publiques.
DRH : n’est pas d’accord sur le fait que la grille est inapplicable.
SNPTES  : poursuit sur ce point et appui que si un agent demande à la Délégation pourquoi, on l’a mis dans ce groupe, les SRH ne peuvent pas évaluer les groupes.
Le SNPTES revient sur le critère travail en milieu hostile qui apparaît dans une seule BAP or il existe aussi ailleurs. La maitrise de la dangerosité n’apparaît pas.
DRH  : ajoute que chaque cas nécessite une analyse. On attend cette discussion qualitative.
L’administration va mettre en place un guide du RIFSEEP avec les principes généraux, pour cela ils attendent les conditions d’analyse, les grilles qu’il faut terminer.
SGEN  : admet avoir soutenu le RIFSEEP la revalorisation se faisant dans 4 ans, la discussion aura lieu en 2020 avec une augmentation possible de 5 %, cependant il rejoint les autres syndicats. La difficulté est de mettre les agents dans des cases. La discussion concernant les critères des uns et des autres reste subjective. Il ajoute qu’il ne faut pas exagérer, on polémique sur des sommes de 3 € voire 2 € sauf pour les IR. Ce qui est important c’est qu’il faut garantir de ne pas rétrograder les agents.
SNCS-FSU  : demande quels moyens sont mis en œuvre lors de l’analyse des dossiers, les allers-retours SRH-DU (qui n’ont pas les grilles) et qui sollicitent les SRH ? Il ajoute qu’il faut réorganiser pour faire évoluer et aider les agents T et AI. Il demande de faire un bilan de cette phase avant.
SPDIT : assure qu’il arrive à écrire une méthodologie et la rendre publique. Les fiches de poste et les DAA ne sont pas figés. Il ajoute qu’il ne faut pas confondre la cartographie et le régime indemnitaire.
SNTRS-CGT  : déclare que seuls sont informés du réexamen les agents ayant eu une augmentation du groupe. Les autres agents ne sont pas avertis.
Il demande comment faire le lien lorsqu’un agent change de grade sans changer de poste, la reconnaissance du grade n’est-elle pas associée à une augmentation en technicité ? Il y a aussi le problème concernant les AI qui restent en groupe 3. Au fil du temps, on risque de devoir gérer des mécontentements.
SDPIT  : informe que lors des concours externes, il y a réécriture de la fiche de poste. Dans ce cas, on mesure l’augmentation de la technicité.
SNPTES : ajoute que l’agent évolue et que la fiche de poste reste figée. Si c’est au mérite, cela ne rentre pas dans les fonctions donc pas le groupe. Tous les agents devraient avoir une fiche de poste. Lors d’un départ à la retraite, le poste reste le même, pourtant l’agent sur ce poste est déclassé.
SNPTES et SNTRS  : déclarent qu’il y a différents étages du bloc IFSE.
Ils s’interrogent sur le DEPREP (Degré d’exposition du poste au regard de son environnement professionnel) dans Le bloc 3 par exemple l’exposition aux risques ne respecte pas une certaine logique du RIFSEEP dans l’établissement alors qu’il y a de quoi y passer du temps.
SNPTES : poursuit qu’il y le management dans le bloc 2, l’expertise et technicité dans le bloc 1 et les risques dans le bloc 3. Ces expositions aux risques peuvent se décliner par type d’exposition, par exemple sur le prix du matériel qu’on utilise.
SNCS : ajoute que sur les « Sujétions et astreintes », les chercheurs avaient droit à l’un des deux en compensation du temps de repos. Il demande que l’une des deux s’applique.
DRH adj  : répond qu’elle ne connait pas la circulaire, elle va en prendre connaissance.
DRH : réfléchit comment dans la rédaction du guide peuvent-ils discriminer les blocs des groupes.
Le guide paraîtra en avril 2020 corps par corps.
SNPTES : s’exprime sur Les bilans de reclassements dans les groupes de fonctions entre BAP et entre DR. Il s’inquiète sur les anomalies engendrées concernant les agents qui ont été traités en premier et qui n’ont pas été réévaluée par la suite.
SNTRS  : demande qu’avec 2 ans de recul sur la mise en place de la RIFSEEP, il soit possible de commencer dès à présent à réviser les grilles.
DRH  : répond qu’il le fera pour l’année prochaine. Il poursuit que l’agent peut faire un recours dès la réception de sa décision.


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"URGENCE : la mise en œuvre du Rifseep entérine les écarts de prime entre universités et organismes !"

URGENCE : la mise en œuvre du Rifseep entérine les écarts de prime entre universités et organismes !

REFUSONS cette injustice !

REFUSONS ce régime de prime inégalitaire entre les établissements mais aussi entre les agents au sein d’un même établissement !

ignez et faite signer la pétition en ligne : http://www.sntrs-cgt.cgt.fr/phpPetitions/index.php?petition=5